වාචික ප්‍රචණ්ඩත්වය, ප්‍රසිද්ධියේ අවමන් කිරීම, අවමන් සහගත ප්‍රකාශයන්... රැකියාවේදී සදාචාරාත්මක හිරිහැර කිරීම් ප්‍රකාශනයන් බොහෝ ය සහ සමහර විට සියුම් ය. ඔබ ඔබේ සේවා ස්ථානයේ සදාචාරාත්මක හිරිහැරවලට ගොදුරු වී ඇත්දැයි ඔබ දන්නේ කෙසේද? සගයෙකු හෝ අධීක්ෂකයෙකු විසින් ඔබට හිරිහැරයක් දැනෙනවා නම් කුමක් කළ යුතුද? පිළිතුරු.

මම ආතතියෙන් සිටිනවාද නැත්නම් රැකියාවේදී හිරිහැරයට ගොදුරු වී සිටිනවාද? මේ දෙක අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම සැමවිටම පහසු නැත. සේවකයාට රැකියා අවහිරතා හෝ සබඳතා දුෂ්කරතාවලට මුහුණ දෙන විට ආතතිය දැනේ. "රැකියාවේදී සදාචාරාත්මක හිරිහැර කිරීම මානසික හිංසනයකි", Lionel Leroi-Cagniart අවධාරනය කරයි, වෘත්තීය මනෝවිද්යාඥයා. කම්කරු නීති සංග්‍රහය සදාචාරාත්මක හිරිහැර කිරීම් නිශ්චිතවම නිර්වචනය කරයි. එය ගැන "සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ ගෞරවය කඩාකප්පල් කිරීමට, ඔහුගේ ශාරීරික හෝ මානසික සෞඛ්‍යය වෙනස් කිරීමට හෝ ඔහුගේ වෘත්තීය අනාගතය අවදානමට ලක් කිරීමට වගකිව යුතු සේවා කොන්දේසි පිරිහීමට ඔවුන්ගේ පරමාර්ථය හෝ බලපෑමක් ඇති කරන නැවත නැවත ක්‍රියා".

නිශ්චිතවම, රැකියාවේදී සදාචාරාත්මක හිරිහැර විවිධ ආකාරවලින් විදහා දැක්විය හැක:

• තර්ජන, අපහාස හෝ අපහාසාත්මක අදහස්;
• මහජන නින්දාව හෝ හිරිහැර කිරීම;
• අඛණ්ඩ විවේචන හෝ සමච්චල් කිරීම;
• වැඩ අහිමි කිරීම හෝ ඊට පටහැනිව අධික වැඩ බර;
• උපදෙස් හෝ පරස්පර උපදෙස් නොමැති වීම;
• "ආසනයේ තැබීම" හෝ සේවා කොන්දේසි පිරිහීම;
• සන්නිවේදනය ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• කාර්යයන් ඉටු කිරීමට නොහැකි හෝ කාර්යයන්ට සම්බන්ධ නැති.

සදාචාරාත්මක හිරිහැරයක් ලෙස සැලකීමට නම්, මෙම ද්වේෂසහගත ක්‍රියාවන් නැවත නැවතත් කළ යුතු අතර කාලයත් සමඟම පැවතිය යුතුය.

"රැකියාවේදී සදාචාරාත්මක හිරිහැරවලට ලක්වන ක්‍රියාවන්හි ලේඛන සහ සාක්ෂි පිළිගත හැකි සාක්ෂි වේ", මනෝවිද්යාඥයා පැහැදිලි කරයි. හිරිහැර කරන්නාගේ හැසිරීම නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා, ඔහුගේ සියලු ක්‍රියාවන් ලියා තැබීමට තරයේ නිර්දේශ කරනු ලැබේ, සෑම විටම කරුණු ඉදිරිපත් කරන දිනය, වේලාව සහ පුද්ගලයින් සඳහන් කරයි. රැකියාවේදී අත්විඳින ලද සදාචාරාත්මක හිරිහැර පිළිබඳ සාක්ෂි ඇති සම්පූර්ණ ගොනුවක් සැකසීමට මෙය හැකි වේ.

වින්දිතයින් සඳහා හැකි පිළියම් තුනක් තිබේ:

• මැදිහත්වීම භාවිතා කරන්න. පාර්ශ්වයන් සමඟ ගැටීම සහ ප්‍රතිසන්ධානය කිරීමට උත්සාහ කිරීමෙන් සමන්විත මෙම විකල්පය කළ හැක්කේ දෙපාර්ශවයම එකඟ වුවහොත් පමණි. සංහිඳියාව අසාර්ථක වුවහොත්, මැදිහත්කරු විසින් වින්දිතයාට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සහ ඒවා උසාවියේදී තහවුරු කරන්නේ කෙසේද යන්න දැනුම් දිය යුතුය;
• කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට දැනුම් දෙන්න. ගොනුව අධ්යයනය කිරීමෙන් පසුව, එය යුක්තිය වෙත යැවිය හැකිය;
• CHSCT (සෞඛ්‍ය, ආරක්ෂාව සහ වැඩ කොන්දේසි කමිටුව) සහ / හෝ කාර්ය මණ්ඩල නියෝජිතයින් දැනුවත් කරන්න. ඔවුන් සේවායෝජකයා දැනුවත් කළ යුතු අතර සදාචාරාත්මක හිරිහැරවලට ගොදුරු වූ තැනැත්තාට ඔහුගේ ක්‍රියා පටිපාටිවලදී උපකාර කළ යුතුය;
• සිදුවූ හානිය සඳහා වන්දි ලබා ගැනීම සඳහා කාර්මික විනිශ්චය සභාවට ඇතුළු වන්න. හිරිහැර කිරීම් පිළිබඳ සාක්ෂි සහිත ලිපිගොනුවක ව්යවස්ථාව අත්යවශ්ය වේ.
• අපරාධ යුක්තිය වෙත යන්න;
• සදාචාරාත්මක හිරිහැර නීතියෙන් දඬුවම් ලැබිය හැකි වෙනස්කම් කිරීම් (සමේ වර්ණය, ලිංගය, වයස, ලිංගික දිශානතිය, ආදිය) මගින් පෙලඹී ඇති බව පෙනේ නම් අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කරන්නා අමතන්න.

“සේවා යෝජකයාට තම සේවකයන් කෙරෙහි ආරක්ෂාව සහ ප්‍රතිඵල පිළිබඳ වගකීමක් ඇත. සේවකයින් එය සැමවිටම නොදනිති, නමුත් නීතිය ඔවුන් ආරක්ෂා කිරීමට සේවා යෝජකයන්ට බැඳී සිටී. රැකියා ස්ථානයේ සදාචාරාත්මක හිරිහැරයක් සිදුවුවහොත්, ඔහු මැදිහත් විය යුතුය., Lionel Leroi-Cagniart පෙන්වා දෙයි. හිරිහැරයක් සිදු වූ විට සේවා යෝජකයා මැදිහත් විය යුතු නමුත් ඔහුගේ සමාගම තුළ එය වැළැක්වීමේ වගකීම ද ඔහුට ඇත. සදාචාරාත්මක හිරිහැර (හිරිහැර කරන්නා විසින් සිදු කරනු ලබන දඬුවම්, හිරිහැරයට ලක්වන ක්‍රියාවන්, වින්දිතයින් සඳහා පිළියම්) සහ වෘත්තීය වෛද්‍ය විද්‍යාව සහ සේවක නියෝජිතයින් සහ CHSCT සමඟ සහයෝගීතාවය අවට ඇති සියල්ල පිළිබඳව සේවකයින් දැනුවත් කිරීම වැළැක්වීමට ඇතුළත් වේ.

කරුණු යුක්තිය ඉදිරියට ගෙන ගියහොත් දඩයම්කරුට වසර දෙකක සිර දඬුවමක් සහ යුරෝ 30000 ක දඩයකට මුහුණ දීමට සිදුවේ. සදාචාරාත්මක තුවාලය අලුත්වැඩියා කිරීමට හෝ වින්දිතයා විසින් දරන ලද වෛද්‍ය වියදම් ප්‍රතිපූරණය කිරීමට ඔහුට වන්දි ගෙවීමට ද ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සදාචාරාත්මක හිරිහැර කිරීමේ ක්‍රියාවන්හි අපරාධකරුට එරෙහිව විනය සම්බාධක පැනවීමට සේවායෝජකයාට ද හැකිය.