ආයුබෝවන් හිතවත් බ්ලොග් පාඨකයින්! Vroom-Yetton තීරණ ගැනීමේ ආකෘතිය නායකයාට යම් ගැටළුවක් සහ තත්වයක් සඳහා වඩාත් ප්‍රශස්ත වන ශෛලිය තෝරා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.
සමහර සාමාන්ය තොරතුරු
මීට පෙර අපි නායකයාගේ පෞරුෂය සහ ඔහුගේ චරිත ලක්ෂණ මත රඳා පවතින විවිධ කළමනාකරණ ශෛලීන් සලකා බැලුවෙමු. උදාහරණයක් ලෙස, “අධිපත්‍ය කළමනාකරණ ශෛලියේ ආකෘතිය සහ මූලික ක්‍රම” යන ලිපියේ විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇති ඒකාධිපති ශෛලිය ගන්න, එබැවින් ඔබට මතක නම්, එහි ධනාත්මක අංශවලට අමතරව, negative ණාත්මක ඒවා රාශියක් ඇත. යහපතට වඩා හානියක් කරන්න.
විධාන ප්‍රධානියා ව්‍යාපෘතියක් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා දැඩි කොන්දේසි නිර්මානය කරන්නේ නම්, සමහර සේවකයින් “වැටේ”, මන්ද ඔවුන්ට නිදහසේ ප්රකාශ කිරීමට, නිර්මාණය කිරීමට සහ නිර්මාණශීලී වීමට අවස්ථාව ලබා දිය යුතු බැවිනි. මෙය නැවත ගොඩනඟා ගැනීමට සහ අනුවර්තනය වීමට පමණක් නොව, සමහර කළමනාකරණ විලාසය වඩාත් සුදුසු වන්නේ කුමන තත්වයකදීද යන්න තේරුම් ගැනීමටද අවශ්ය බව නිගමනය කරයි.
Victor Vroomm සහ Philip Yetton විශ්වාස කරන්නේ නායකත්වය වර්ග පහක් ඇති බවත්, ඒවා අතර හොඳම හා වඩාත්ම බහුකාර්ය කිහිපයක් පවා වෙන්කර හඳුනාගත නොහැකි බවත්, ඒ සෑම එකක්ම තත්වය සඳහා කෙලින්ම තෝරා ගන්නා බවත්ය.
මාර්ගෝපදේශ වර්ග 5 ක්
A1 ඒකාධිපතිය. එනම්, දළ වශයෙන්, සම්පූර්ණ බලය අල්ලා ගැනීමකි. ඔබම සංකීර්ණත්වය සොයාගෙන මේ මොහොතේ ඔබ සතුව ඇති තොරතුරු පමණක් භාවිතා කර තීරණයක් ගන්න. මෙම සම්පූර්ණ ක්රියාවලිය ගැන ඔබේ සේවකයන් පවා නොදන්නවා විය හැක.
A2 අඩුයි, නමුත් තවමත් අත්තනෝමතිකයි. යටත් නිලධාරීන් දැනටමත් සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න ගැන ටිකක් තේරුම් ගෙන ඇත, නමුත් ඔවුන් විය හැකි ගැටළුවක් පිළිබඳ තොරතුරු සපයන බැවින්, නමුත්, පෙර අනුවාදයේ මෙන්, ඔවුන් කිසිදු කොටසක් නොගනී. විකල්ප සෙවීම තවමත් අධ්‍යක්ෂවරයාගේ පරම අයිතියයි.
C1 - උපදේශනය. බලධාරීන්ට ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ට සිත්ගන්නාසුලු සූක්ෂ්ම දේ පැවසිය හැකිය, ඔවුන් පමණක් ඔවුන්ගේ මතය වෙන වෙනම විමසනු ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, පළමුව, එක් සේවකයෙකු සංවාදයක් සඳහා කාර්යාලයට කැඳවීම, තවත් පසුව. එහෙත්, ඔහු වර්තමාන තත්වය සෑම කෙනෙකුටම පැහැදිලි කර ඒ සම්බන්ධයෙන් මතයක් ඉල්ලා සිටියද, ඔහු තවමත් තනිවම නිගමනවලට එළඹෙනු ඇති අතර ඒවා සේවකයින්ගේ සිතුවිලි වලට සම්පූර්ණයෙන්ම ප්‍රතිවිරුද්ධ විය හැකිය.
C2 යනු වඩාත් උපදේශන වර්ගයකි. මෙම ප්‍රභේදයේ දී, කලබලකාරී ප්‍රශ්නයක් ඉදිරිපත් කරන කම්කරුවන් පිරිසක් රැස් වෙති. ඊට පසු, සෑම කෙනෙකුටම ඔවුන්ගේ දෘෂ්ටිකෝණය සහ අදහස් ප්රකාශ කිරීමට අයිතිය ඇත, නමුත් සේවකයින්ගේ කලින් ප්රකාශිත සිතුවිලි නොසලකා අධ්යක්ෂවරයා තවමත් ස්වාධීනව තීරණයක් ගනු ඇත.
G1 - කණ්ඩායම, හෝ එය සාමූහික ලෙසද හැඳින්වේ. ඒ අනුව, සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයා සභාපතිවරයාගේ භූමිකාව මත උත්සාහ කරයි, ඔහු සාකච්ඡාව නියාමනය කරයි, නමුත් ප්‍රති result ලය කෙරෙහි වැඩි බලපෑමක් නොකරයි. කණ්ඩායම ස්වාධීනව මොළය අවුස්සමින් හෝ සංවාදයක ස්වරූපයෙන් ගැටලුව විසඳීමට වඩාත් සුවපහසු සහ effective ලදායී ක්‍රමය තෝරා ගනී, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඡන්ද ගණන් කරනු ලැබේ. පිළිවෙළින් බහුතරයක් තිබූ එක ජයග්‍රහණය කරයි.
ගස් ඇඳීම
කළමනාකරුට තෝරා ගත යුතු විකල්පය තීරණය කිරීම පහසු කිරීම සඳහා, Vroomm සහ Yetton ද ඊනියා තීරණ ගස සංවර්ධනය කර, එහි දක්වා ඇති ප්‍රශ්නවලට ක්‍රමයෙන් පිළිතුරු දෙමින්, නැවැත්විය යුත්තේ කොතැනද යන්න බලධාරීන්ට පැහැදිලි වේ.
තීරණ පියවර
- කාර්යයේ අර්ථ දැක්වීම. වැදගත්ම පියවර වන්නේ අප වැරදි ගැටලුව හඳුනා ගන්නේ නම්, සම්පත් නාස්ති කිරීම, ඊට අමතරව, කාලය නාස්ති කිරීමයි. එමනිසා, මෙම ක්රියාවලිය බැරෑරුම් ලෙස ගැනීම වටී.
- ආකෘතිය ගොඩනැගීම. මෙයින් අදහස් කරන්නේ අපි වෙනස්කම් කරා ගමන් කරන්නේ කෙසේද යන්න නිවැරදිව තීරණය කරනු ඇති බවයි. වඩාත් නිවැරදිව කිවහොත්, මෙහිදී අපි ඉලක්ක, ප්‍රමුඛතා, මෙන්ම සැලසුම් ක්‍රියාකාරකම් ඉස්මතු කර, ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අවම වශයෙන් ආසන්න කාලසීමාවන් නියම කරමු.
- යථාර්ථය සඳහා ආකෘතිය පරීක්ෂා කිරීම. සමහර විට සමහර සූක්ෂ්ම කරුණු සැලකිල්ලට නොගත්තේය, ප්‍රති result ලය අපේක්ෂා කළ පරිදි නොවනු ඇත්තේ එබැවිනි, කල්තියා අපේක්ෂා කළ හැකි අනපේක්ෂිත දුෂ්කරතා ඇති වන නිසා පමණි. එබැවින් මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, ඔබෙන් හෝ ඔබේ සගයන්ගෙන් අසන්න: "මම සෑම දෙයක්ම සැලකිල්ලට ගෙන එය ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කළාද?".
- සෘජුවම ප්රායෝගික කොටස - කලින් සකස් කරන ලද අදහස් සහ සැලසුම් ක්රියාත්මක කිරීම.
- යාවත්කාලීන කිරීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම. මෙම අදියරේදී, ආකෘතිය පිරිපහදු කිරීම සඳහා ප්රායෝගික කොටසෙහි පෙනී සිටි අඩුපාඩු සැලකිල්ලට ගනී. මෙය අනාගතයේ දී ක්රියාකාරකම්වල අපේක්ෂිත ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට උපකාරී වේ.
නිර්ණායක
- නිගමන සමබර, උසස් තත්ත්වයේ සහ ඵලදායී විය යුතුය.
- එවැනි තත්වයන් තුළ කළමනාකරුට ප්රමාණවත් අත්දැකීම් තිබිය යුතුය. ඔහු කරන්නේ කුමක්ද සහ ඔහුගේ ක්රියාවන්ට හේතු විය හැකි දේ ඔහු තේරුම් ගත යුතුය. එසේම වැදගත් වන්නේ විශ්වාසදායක තොරතුරු සන්තකයේ තබා ගැනීම වන අතර එමඟින් සීමිත ප්‍රවේශයක් හේතුවෙන් අපහසු තත්වයන් ඇති නොවේ.
- ගැටලුව ව්‍යුහගත විය යුතු අතර, එයට මුහුණ දීමට උත්සාහ කරන සෑම සහභාගිවන්නෙකුම එය ප්රකාශ වන ප්‍රමාණය තේරුම් ගත යුතුය.
- විධාන නොවන වර්ගයක් භාවිතා කරන අවස්ථා වලදී යටත් නිලධාරීන් සමඟ අනුකූල වීම මෙන්ම භාවිතා කරන ක්‍රම පිළිබඳ ඔවුන්ගේ එකඟතාවය.
- අතීත අත්දැකීම් මත පදනම්ව, බලධාරීන්ට තම සේවකයින්ගේ සහයෝගය මත විශ්වාසය තැබිය හැකි ආකාරය පිළිබඳ සම්භාවිතාව සහසම්බන්ධ කිරීම අවශ්ය වේ.
- යටත් නිලධාරීන්ගේ අභිප්රේරණ මට්ටම, එසේ නොමැති නම්, ඔබ දන්නා පරිදි, සේවකයින් සමාගම ප්රවර්ධනය කිරීමට උනන්දු නොවන්නේ නම්, අපේක්ෂිත ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට අපහසු වනු ඇත.
- ගැටලුව සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට මාර්ග සොයන කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින් අතර ගැටුමක් ඇතිවීමේ හැකියාව කල්තියා දැකීමට හැකිවීම ද වැදගත් ය.
නිගමනය
අදට එපමණයි, හිතවත් පාඨකයින්! ඔබට වැටහෙන පරිදි, Vroomm-Yetton ආකෘතිය තත්ත්‍වවාදී වේ, එබැවින් ඔබට අනුවර්තනය වීමට සහ නම්‍යශීලී වීමට හැකි වන්නේ කෙසේද යන්න තේරුම් ගැනීමට ප්‍රායෝගිකව එක් එක් කළමනාකරණය උත්සාහ කරන්න. "නූතන නායකයෙකුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග: ඔවුන් කුමක් විය යුතුද සහ ඒවා වර්ධනය කරන්නේ කෙසේද?" යන ලිපිය කියවීමට මම නිර්දේශ කරමි. ඔබ සහ ආදරණීයයන් ගැන සැලකිලිමත් වන්න!
ද්රව්යය Zuravina Alina විසින් සකස් කරන ලදී.